allego il progetto di lavoro "Rappresentare il cambiamento culturale in azienda attraverso il teatro".
Stiamo lavorando sulle modifiche al video, che abbiamo concordato insieme la scorsa settimana. Innanzitutto, abbiamo unito alcuni spezzoni dei video, spiegandoli con un commento più chiaro. Non potendo intervistare i partecipanti, abbiamo aggiunto alcune pagine di "diario del cambiamento". Infine, abbiamo pensato di inserire una riflessione critica sull'utilizzo del teatro in azienda, sviluppata dalla collega. Contiamo di venire all'ultimo incontro del 19 maggio per mostrarle il video.
Cordiali saluti
Simona
RAPPRESENTARE IL CAMBIAMENTO
CULTURALE IN AZIENDA ATTRAVERSO IL TEATRO
Questo
lavoro nasce da una riflessione sulla cultura aziendale e sul nostro ruolo di
consulenti e facilitatori del cambiamento culturale nelle organizzazioni.
La
cultura esercita una forte influenza sul comportamento e gli individui
all’interno dell’organizzazione imparano a seguire delle modalità di condotta,
che rispecchiano la cultura aziendale di riferimento.
In
una azienda spesso convivono due culture, che si articolano su due livelli e
che, attraverso la loro intersezione ed interdipendenza, danno origine a
molteplici scenari. Ad un primo livello di analisi si incontra la cultura
esplicita, manifesta, che si concretizza nelle dichiarazioni formali
dell’organizzazione (vision, mission e valori) e nelle norme di comportamento (regole
di condotta, direttive).
Ad
un livello più profondo si trova un tipo di cultura latente. Tale cultura il
più delle volte è implicita e, né gli individui, né l’organizzazione ne hanno
piena consapevolezza. Essa, però, si rivela spontaneamente nei gesti
quotidiani, nel modo in cui gli individui si rapportano al loro lavoro,
costruiscono interazioni, elaborano modelli di comportamento e rappresentano,
rappresentandosi, il mondo aziendale.
Un
osservatore esterno può cogliere questo mondo sommerso fatto di quotidianità e
di rappresentazioni attraverso i comportamenti manifesti delle persone:
-
il
modo di svolgere l’attività (la professionalità, l’impegno, il coinvolgimento
nei gruppi di lavoro, il modo di parlare del proprio ruolo);
-
le
conversazioni (le pause alla macchinetta del caffè, i termini condivisi, le
esperienze comuni che entrano nella memoria collettiva, i miti);
-
l’interazione
con gli altri (il grado di collaborazione, le alleanze, i conflitti, i pregiudizi);
-
la
visione di sé (il senso di appartenenza, la motivazione, la partecipazione).
Studiare
la cultura presente all’interno di una azienda è determinante per comprenderne
le logiche di funzionamento ed in particolare consente di portare alla luce i
gap spesso esistenti fra la cultura esplicita e quella implicita. L’intervento
di consulenza, allora, ha l’obiettivo di promuovere un allineamento, che si
sviluppa attraverso delle connessioni fra i due tipi di cultura ed una presa di
consapevolezza dei significati.
Le
implicazioni sono molteplici.
Innanzitutto,
un primo oggetto di studio può essere indirizzato alla comprensione della
cultura latente, quella che spesso diventa la cultura dominante, perché
condivisa dalla maggior parte delle persone nella quotidianità, anche a scapito
della cultura ufficiale, quella voluta dall’azienda, ma non compresa o
assimilata da chi ci lavora. L’obiettivo, allora, diventa promuovere un
cambiamento culturale, che abbia un impatto sia sulle persone e sul loro modo di
vivere e condividere la cultura, che sull’organizzazione e sul modo in cui essa
assimila le necessità dei suoi membri, pur mantenendo la sua identità. Si
tratta di favorire un allineamento fra due culture, che richiede alle persone
un notevole impegno cognitivo ed affettivo, di elaborazione o rielaborazione di
significati.
In
un secondo momento si può cercare di cogliere come la dissonanza cognitiva ed
affettiva legata a due culture spesso contrapposte, possa avere impatti molto
pesanti sul benessere sia delle persone, che dell’organizzazione nel suo
insieme ed intervenire, di conseguenza, sugli stati di malessere e sul senso di
straniamento, aumentando di contro il senso di appartenenza, la motivazione ed
il coinvolgimento.
Infine
lo studio può essere indirizzato alla scoperta (o riscoperta) dei valori
aziendali che appartengono alla cultura ufficiale, con l’intento di renderli
visibili e condivisibili, aiutando le persone ad interiorizzarli.
Lavorare
sulla condivisione dei valori aziendali definiti dalla cultura ufficiale è un
aspetto fondamentale dell’intervento di consulenza volto a promuovere un
cambiamento culturale.
Il
primo passo è fare in modo che sia le persone che l’azienda portino alla luce i
valori esistenti, li discutano e li condividano. Questo tipo di intervento può portare
a tre diversi risultati.
Talvolta,
emerge che i valori ufficiali non sono condivisi dalle persone, che, però, in
linea di principio ne riconoscono la validità. In questo caso l’intervento sarà
incentrato su come imparare a condividere i valori aziendali, aiutando le
persone a rivedere il proprio modo di rappresentarsi l’organizzazione e di
rapportarsi ad essa.In altri casi emerge che i valori non esistono o non rispecchiano la cultura ufficiale e gli intenti dell’azienda. In questo caso si procede con un lavoro di revisione dei valori fino alla loro validazione e condivisione.
Infine, può accadere che, attraverso l’incontro con la cultura implicita, la cultura ufficiale venga arricchita di altri nuovi valori. In questo caso l’obiettivo del lavoro è favorire la compenetrazione dei valori.
Da parecchi anni utilizziamo come strumento di lavoro le tecniche teatrali. Riteniamo che, attraverso il teatro, le persone riescano a ragionare in modo molto efficace sulla rappresentazione che hanno della propria cultura e questo è possibile proprio grazie alle qualità del teatro stesso.
Abbiamo notato che, utilizzando le tecniche teatrali, le persone parlano più volentieri e più liberamente di sé, lavorano più efficacemente in gruppo, superano più facilmente imbarazzi o pregiudizi verso gli altri, si aprono maggiormente ad una conoscenza reciproca, riflettono meglio su tematiche astratte come la cultura.
Per
realizzare il video abbiamo pensato di raccontare in prima persona la nostra
esperienza di facilitatori del cambiamento culturale in azienda. Abbiamo
pensato di intervistarci, ponendoci delle domande sul metodo per individuare la
cultura in azienda, sulle tecniche di intervento e sui risultati attesi. Riteniamo
che sia utile arricchire il nostro racconto con dei video, che mostrino dei
gruppi durante il lavoro di riconoscimento dei valori aziendali. Infine,
pensiamo che sia interessante mostrare un caso particolarmente esplicativo, dove
chiediamo al gruppo di negoziare i valori che secondo loro rappresentano
l’azienda e, in un secondo tempo, di realizzare una performance teatrale che
mostri tali valori.
Tuttavia,
il video, realizzato in questo modo, ha parecchi limiti. Primo fra tutti, la
difficoltà di mostrare il cambiamento culturale in atto all’interno
dell’azienda. Nel nostro lavoro di consulenza esiste un prima (ciò che accadeva
in azienda prima del nostro intervento), un durante (il percorso che le persone
fanno quotidianamente per cambiare la propria rappresentazione della cultura
aziendale) ed un dopo (il risultato che le persone e l’organizzazione hanno
ottenuto attraverso un lavoro congiunto di negoziazione, revisione e messa in
discussione, durato almeno un anno). Solitamente, lo strumento di misura del
nostro lavoro consiste in interviste, workshop di gruppo e questionari. Ma
anche di un lavoro costante di osservazione dell’attività quotidiana e di
partecipazione alla vita dell’organizzazione. Pensiamo che sia proprio in
questa quotidianità, fatta anche (e soprattutto) di piccoli gesti e di mezze
parole, che risieda il cambiamento culturale. Una quotidianità che rappresenta
un mondo denso, vivo, dinamico e complesso, che è molto difficile racchiudere
in un’intervista o in un video.
Team
di lavoro:
Simona
Raimondi
Rosa
Pantaleo
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